La mobilité interne à l’entreprise

La mobilité interne à l’entreprise oui, mais et si vous ne vouliez pas bouger, vous?

bouge

La mobilité interne issue d’ « accords de mobilité » avec des syndicats faciliterait les licenciements selon certaine source syndicale (tout particulièrement le POI ) . Mais en période de crise, et avec une mise en œuvre limitée dans le temps, elles vont au contraire permettre de préserver des emplois. N’oublions pas que l’objectif d’un dirigeant n’est jamais de baisser son niveau d’activité, bien au contraire. Mais en effet, cette loi sur la mobilité obligatoire (géographique ou professionnelle), censée « respecter la vie personnelle et familiale du salarié », décide qu’en cas de refus, le motif du licenciement sera « économique ». Cependant, il est un crédit qu’il faut savoir prendre en compte ; Jusqu’ici, un patron avait alors le choix entre licencier ou fermer. Désormais, il pourra s’engager dans une troisième voie : négocier et conserver les emplois en échange de contreparties variées. Ces contreparties pouvant aller de la possibilité de baisser les rémunérations et/ou le temps de travail jusqu’au déplacement des ses employés, si l’entreprise s’engage à ne pas licencier.

 

En réalité, la loi de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013 a mis en place deux dispositifs totalement distincts concernant la mobilité. Cette loi est applicable depuis le 17 juin 2013:

 

La mobilité volontaire sécurisée (article 6 de la loi, articles L 1222-12 du code du travail et suivants) est ouverte aux salariés justifiant  d’une ancienneté minimale de 24 mois, consécutifs ou non. Elle permet au salarié, avec l’accord de son employeur, d’exercer une activité dans une autre entreprise, au cours de laquelle l’exécution de son contrat de travail est suspendue.

La mobilité interne (article 15, L 2242-21 et L 2242-23 du code du travail) est la disposition qui nous intéresse le plus et qui est la plus dangereuse.

 

 

Il faudrait que vous vous procuriez en premier lieu, d’une manière ou d’une autre, la copie de l’accord GPEC (Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences) de votre entreprise. La GPEC consiste en réalité dans une gestion des ressources humaines de manière à anticiper les besoins et contraintes de la structure et des choix stratégiques de l’entreprise.

 

L’accord doit contenir les points suivant:

 

          Les limites imposées à cette mobilité au delà de la zone géographique d’emploi du salarié, elle même précisée par l’accord, dans le respect de la vie personnelle et familiale du salarié. Concernant les limites, l’accord doit pouvoir définir trois types d’espace : 1) le secteur géographique d’emploi du salarié, 2) la zone hors secteur d’emploi dans laquelle une mobilité peut être exigée et 3) la zone hors des limites 1 et 2.

 

          les mesures visant à concilier la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale du salarié et à prendre en compte les situations liées aux contraintes de handicap et de santé. Concernant l’articulation avec la vie personnelle et familiale, la Cour de cassation a malheureusement déjà jugé qu’une clause de mobilité pouvait porter une atteinte à la vie personnelle et familiale du salarié si cette atteinte était justifiée par la nature de la tâche à accomplir elle-même et cela en fonction au but recherché lors de cette mobilité.

 

          Les mesures d’accompagnement à la mobilité, en particulier les actions de formation ainsi que les aides à la mobilité géographique, qui comprennent notamment la participation de l’employeur à la compensation d’une éventuelle perte de pouvoir d’achat et aux frais de transport. Elles peuvent prendre la forme de formation et d’aides financières de l’employeur: prise en charge des fais de déménagement, des frais de double loyer, des frais de transport, etc. L’essentiel étant d’apporter un maximum de garanties aux salariés et d’essayer de limiter les risques de la mobilité subie.

 

          Lorsque la négociation est hors GPEC, la négociation doit porter également sur les évolutions -prévisionnelles des emplois et des compétences et sur les mesures susceptibles de les accompagner,

 

 

–      les mesures de reclassement en cas de licenciement à la suite du refus de la mesure par le salarié.

 

Pour en finir: Dans la pratique, l’employeur doit s’acquitter d’une phase préalable de concertation avec chacun des salariés potentiellement concernés par l’accord. C’est alors l’occasion de mesurer les contraintes personnelles et familiales de chacun. Suite à l’entretien, l’employeur propose au salarié une mesure individuelle de mobilité, selon le même schéma qu’une modification du contrat pour cause économique. L’envoi doit donc se faire par lettre recommandée avec accusé de réception et le salarié dispose d’un délai d’un mois pour faire connaître son refus. A défaut de réponse, cela vaut acceptation implicite. Il faut donc être très prudent.

 

Source:

Le Parlement a adopté la loi sur la flexibilité du travail

http://travail-emploi.gouv.fr/evenements-colloques,2215/la-loi-de-securisation-de-l-emploi,2288/les-fiches-pratiques,2305/une-loi-pour-l-emploi,2310/des-conditions-negociees-de,16416.html

http://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=LEGITEXT000027548680&dateTexte=20130703

http://www.fo-metaux.org/content/cms_medias/pdf/Fiche%202-%20mobilit.pdf

http://www.journaldunet.com/management/expert/54404/flexibilite-du-travail—un-texte-en-accord-avec-son-temps.shtml

http://fr.wikipedia.org/wiki/Gestion_pr%C3%A9visionnelle_des_emplois_et_des_comp%C3%A9tences

Et voilà le travail

aime6

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2 réflexions au sujet de « La mobilité interne à l’entreprise »

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